| 案例四 遭遇就業地域歧視可請求賠償精神撫慰金 ——閆某某訴某公司平等就業權糾紛案 核心價值：就業平等、文明用工 一、基本案情 某公司通過某招聘平臺向社會發布了一批公司人員招聘信息。閆某某投遞了求職簡歷，其投遞的求職簡歷中，戶籍所在地填寫為“XX省XX市”。某公司查閱其投遞的簡歷后，認為閆某某不適合招聘崗位，原因為閆某某系XX省人。閆某某認為，某公司上述地域歧視行為，違反《中華人民共和國就業促進法》的相關規定，嚴重侵犯了其人格權，提起訴訟，請求判令：某公司向其口頭道歉、登報道歉、支付精神撫慰金6萬余元。 二、裁判結果 人民法院認為，勞動者依法享有平等就業權。對平等就業權的侵害會損害勞動者的人格尊嚴，受害人有權依照民事法律規定，請求用人單位承擔民事責任。就業歧視的本質特征是沒有正當理由地差別對待勞動者。用人單位招用人員，不得實施就業歧視。本案中，某公司在案涉招聘活動中因“XX省人”這一地域事由對閆某某實施了不合理差別對待，損害了閆某某平等獲得就業機會和就業待遇的權利，構成對閆某某平等就業權的侵害，主觀上具有明顯過錯。故判令某公司向閆某某支付精神撫慰金9000元，由某公司向閆某某口頭道歉并在國家級媒體登報道歉。 三、典型意義 平等就業權是每個勞動者依法享有的權利�！吨腥A人民共和國就業促進法》第二十六條規定，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。本案通過厘清權利的邊界，依法對用人單位用工自主權予以規范，旗幟鮮明地否定侵害勞動者平等就業權的歧視行為，對遭受侵害的勞動者給予及時和充分救濟，維護了社會公平正義，體現了文明、平等、公正的社會主義核心價值觀，為助力形成公平、高效的用工秩序和市場環境，構建和諧勞動關系，更好滿足人民日益增長的美好生活需要提供了有力的司法保障。 案例六 通過享受對口支援政策入學深造，學成違約拒回原單位工作，應承擔違約責任 ——新疆某大學訴謝某人事爭議案 核心價值：誠實守信、愛崗敬業 一、基本案情 謝某于2005年7月碩士研究生畢業后，被作為人才引進到新疆某大學擔任講師。2011年5月，謝某享受國家對口支援政策由新疆某大學推薦到浙江某大學攻讀博士學位。浙江某大學、新疆某大學、謝某簽訂《對口支援高等學校定向培養攻讀博士學位研究生協議書》，約定謝某畢業后服務期8年。8月，謝某與新疆某大學簽訂《新疆某大學在職人員攻讀博士學位研究生協議書》，約定學習期限為4年（2011年6月至2015年7月），畢業后工作不少于8年；如違約則需支付違約金。謝某讀博期間，新疆某大學仍向其發放基本工資。四年后，謝某順利取得浙江某大學博士畢業證、學位證。2017年3月，謝某畢業后向新疆某大學提出辭職，5月到另一高校任教。2019年11月20日，新疆某大學起訴謝某，要求其承擔提前離職的違約金29萬余元。 二、裁判結果 人民法院認為，根據國家政策，在為對口支援高校單獨招生、定向培養人才的同時約定最低服務期，與我國現行法律法規并不相悖。謝某系利用國家對西部的傾斜照顧政策由新疆某大學推薦錄取，應受其讀博前簽訂的兩份協議書所約束。其提前離職行為不僅違反了培養協議的約定，也明顯有悖于誠實信用原則，判令謝某支付新疆某大學違約金29萬余元。 三、典型意義 國家實施科教興國戰略，大力培養各類人才。人才培養，樹德為先。在國家大力扶持西部偏遠、落后、民族地區教育的政策背景下，很多知名高校在入學考試、人才培養等方面向對口支援地區的考生給予政策優惠。受支援地區的高校推薦學生入學后，相應地也要求考生在取得學位后為其服務一定年限。但有的考生畢業即違約，既要享受對口支援政策紅利，又不愿承擔相應的義務。這種不誠信行為，不值得提倡。本案對弘揚誠信、敬業的社會主義核心價值觀，服務科教興國戰略具有重要示范意義。 延伸閱讀：2016年8月22日，最高人民法院也公布了10個關于弘揚社會主義核心價值觀典型案例。其中第二個案例是一個勞動爭議案例《伊春某旅游酒店有限公司訴張某某勞動爭議糾紛案》，供學習參考： 案例二 伊春某旅游酒店有限公司訴張某某勞動爭議糾紛案 （一）基本案情 2014年5月28日，被告張某某受聘于原告伊春某旅游酒店有限公司，從事工程員工作。至2015年9月10日，被告以原告公司未與其簽訂書面勞動合同及未給其繳納社會保險為由，離開原告公司。后于2015年9月14向帶嶺區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除與原告公司的勞動合同關系，并要求原告公司支付其各項損失費用66,136.00元。 帶嶺區勞動人事爭議仲裁委員會于2015年11月6日作出帶勞人仲字[2015]第4號仲裁裁決書，裁決如下： 1、由被申請人（伊春某旅游酒店有限公司）支付申請人（張永成）未簽訂勞動合同的雙倍工資27,958.26元（2,541.66元×11）； 2、被申請人支付申請人解除勞動關系的經濟補償金3,812.49元（2,541.66元×1.5）； 3、駁回申請人請求被申請人支付其加班加點的仲裁請求； 4、駁回申請人請求被申請人支付其應當訂立無固定期限勞動合同之日至工作截止日二倍工資的仲裁請求； 5、被申請人應該到社會保險經辦機構為申請人辦理2014年5月到2015年9月的社會保險，在辦理過程中，申請人應積極配合被申請人履行相關手續； 6、被申請人應支付申請人離職前半個月未支付工資1,300.00元。 原告伊春某旅游酒店有限公司對該仲裁裁決不服，在法定期限內向本院提起訴訟，要求確認原告無需支付被告各項經濟損失。被告當庭明確表示放棄在仲裁機構所提出的其他請求，要求原告方按仲裁裁決書所確認的內容支付被告各項損失。 另查明，被告張某某系帶嶺林業實驗局明月林場在職職工，自1999年起因單位經濟環境不景氣、生產任務少等原因允許被告等大部分職工自謀生路，期間停發工資，但仍由原單位及被告個人按法律規定的數額分別繳納社會保險費。2014年6月至2015年9月被告在原告公司工作期間，雙方未簽訂書面勞動合同。 （二）裁判結果 黑龍江省伊春市帶嶺區人民法院生效裁判認為：原、被告之間形成了事實上的勞動合同關系，但原告公司自用工之日起超過一個月不滿一年未與被告簽訂書面勞動合同，應當按照法律規定向被告支付二倍的工資。原告方認為被告是明月林場在職職工，與原告之間只能形成勞務關系而不能形成勞動合同關系，但按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干規定的解釋》（三）第八條的規定：企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生爭議提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。因此原告的此項辯解理由不予支持。 被告主張按照仲裁裁決所確定的數額由原告公司支付雙倍工資的請求并未超過其一年內的平均工資，因此該項主張應予支持。被告所主張的2015年9月尚有半個月工資1,300.00元原告公司未予發放的請求原告方予以承認，因此應予認定。 但被告社會保險費企業應當承擔部分仍由其原單位明月林場進行繳納，其不具備再就業企業再行繳納社會保險費的待遇，因此被告要求原告公司再行為其繳納社會保險費的請求不予支持。 同時，因原告企業無法為其繳納社會保險費用，不存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條所規定的情形，被告自行提出要求與原告公司解除勞動合同關系且未履行告知義務，原告公司無需支付被告經濟補償金。因此判決如下： 一、解除原、被告之間的勞動合同關系； 二、由原告支付給被告因未簽訂書面勞動合同而產生的賠償金27,958.26元； 三、由原告支付被告2015年9月剩余工資1,300.00元。 （三）典型意義：誠實守規 本案爭議焦點是被告張某某系林業局在職職工，其是否能夠另行與另一企業形成勞動合同關系。 按照法律規定，企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生爭議提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。因此，法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干規定的解釋》（三）第八條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條、第八十二條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條的規定，作出上述判決。
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